我国的企业年金制度建立时间不长，实践中还存在许多问题，例如年金计划建立过程中的“中人”补偿问题、年金投资监管问题、年金模式优化问题、年金制度的激励效应问题、年金投资绩效问题等。本章只针对其中的前两个问题进行探索性的研究。

第一节 企业年金“中人”补偿机制问题

近年来，企业年金作为多支柱养老保障体系的重要补充，受到了政府、企业和职工的高度关注，尤其2004年《企业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20号）实施之后，企业年金得到了迅速的发展。但是在建立年金的过程中，有一个不可避免的问题需要引起我们的重视，即如何对年金制度中的“中人”进行补偿的问题。根据查阅到的文献，目前还鲜有在企业年金“中人”补偿方面的定量研究，由于没有系统的理论作指导，实践中对“中人”的认识和对“中人”的补偿方式都带有很大的主观性和随意性。例如，部分企业只把距退休不足一定年限（如10年）的职工视为“中人”，相应的也只为这部分职工建立补偿机制，而其他的“中人”（如已在本企业工作5年但尚有15年退休）与“新人”同等对待，严重损害了这部分“中人”的利益，制约了企业年金制度激励功能的发挥。也有一部分企业对自己认定的“中人”一次性补发固定标准的工资作为补偿，例如对那些距离退休不到10年的职工，不论本企业工龄长短，统一补发5年工资作为补偿，这种对不同职工进行同等补偿的做法没有体现出个体的差异，违背了多劳多得的公平原则。由于实践中没有摸索出一套合理可行的“中人”缴费调整方法，因此有必要对“中人”补偿问题进行系统的理论分析，综合考虑企业“中人”之间以及“中人”与“新人”之间的公平性，做到同工同酬，效率和公平兼顾。

这里所称的“中人”