问题提出

劳动关系是最基本的社会关系之一，和谐稳定的劳动关系是构建和谐社会的基础和主要内容。随着市场经济体制的完善，中国的劳动关系正在经历着由行政化向市场化的转变，其形态和调整模式也随之发生了根本性变化。企业和劳动者开始逐步形成了各自的利益主体和权利主体。如何构建和谐的劳动关系是中国企业进一步改革发展的重要环节。随着劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的实施，劳动者的维权意识不断提高，企业微观劳动关系层面所发生的劳动争议持续增加。在企业劳动关系中，劳资双方始终存在着不同程度的各种劳资矛盾，但劳动争议可以根据双方的对立程度分为非冲突性劳动争议和冲突性劳动争议。为研究方便，在此将“凡经多方面调解无效、劳资双方进入劳动仲裁或诉讼程序、直接阻碍了劳动关系续存的劳动争议”称为冲突性劳动争议。

本文将以2008年7月至2010年7月，对北京市某区劳动仲裁科所受理的一千多起劳动争议案件进行的调查分析为基础，研究探讨现阶段中国企业冲突性劳动争议的形成过程和预防机制。为企业构建和谐劳动关系提供理论参考。

冲突性劳动争议的形成机理

（一）“合作—对立—合作”的动态循环过程

劳动关系是劳资双方为了实现劳动过程而结成的法律经济社会关系。从现代管理学和社会学的角度看，在企业的利益共同体中，劳资双方的利益既统一又冲突，但双方的统一与合作是绝对的，对立与冲突是相对的。合作对于劳动关系的形成是第一原因，劳资双方因为合作而产生企业、合作良好而效率提高、合作程度递减而冲突程度递增，则生产效率下降乃至企业解体，劳动关系终结。劳资合作的程度取决于双方伦理意识的强弱和企业管理制度的完善与否。即劳资双方在合作中谋求最小的冲突和对立。由此