在我国的就业歧视领域，用人单位的正当理由经历了在立法上从较少的限制到诸多规制的路径转型，在法官态度与判决上从谦抑到适度干预的转变。在司法实践中，认定用人单位区别对待行为的理由是否构成就业歧视，就劳动者的疾病、与生俱来及后天形成的特质，形成了与之相对应的“严格”、“中度”及“宽松”等三种认定方式。而这种认定方式，却显现了一种过于形式化与差别化的就业歧视认定逻辑，不利于劳动者就业权益的保护。以美国基于比例原则协调用人单位用工自主权与劳动者就业权的冲突为借镜，将用人单位区别对待行为应受目的正当性、手段必要性及利益衡量等因素的约束作为客观要件，与诚信、恣意、恶意等主观事由相结合，才能够较好解决当前我国就业歧视司法认定的困境。
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