在企业调查中发现，车间班组普遍存在“欺生”现象，新员工勤快做事，但在班组内分得的工资奖金却最少；老员工为多得工资奖金，非关键岗位长期缺员也认为是正常现象，甚至不惜将新来的员工排挤走，由此造成新员工流失率高等问题。为解决新员工计件工资低等问题，公司层面给新员工保底工资，即没有达到企业招工时承诺的工资标准，公司层面予以补足。“保底工资”也是工人“用脚投票”的结果，同时反映出如果资方管理不当，也影响工人团结。

研究背景与文献评论

当前企业面临普遍的招工难问题，实际上与招工难相对应的是，企业新招来的员工流失率较高，出现“留工难”现象。新员工流失率高，从新员工角度来看，与其不适应企业工作与生活环境有关；从企业管理角度来看，企业班组普遍存在的“欺生”问题，导致新员工无法立足于车间班组而离职。这种“欺生”现象在以班组为单位进行计件工资考核的企业较为常见，老员工将新员工“赶走”，目标在于自身利益最大化。为留住新员工，有些企业给新员工保底工资，承诺新员工的工资待遇不低于企业平均工资的70%，若在车间班组工资分配中出现低于承诺的工资水平，则由企业总部出面，予以补足，以解决新员工起薪过低问题，留住新员工。

笔者长期跟踪的MF公司是一家生产工业与民用铝型材的企业，属于重工业行业。企业生产车间一线员工分配方式以班组为单位进行计件工资考核，班组内部按每个员工岗位与贡献进行工资再分配。公司确定了班组内部分配蛋糕的规则，但对于岗位系数的确定，班长、老员工都有发言权；班组员工希望分享蛋糕的人少，于是对新员工想办法进行排挤，这种“欺生”现象并不是简单地要求新员工多干活，还有给新员工定制较低的岗位系数，让其少拿工资。这种