公务员绩效评估是政府绩效评估的基础环节。本章从政府绩效的工具性、沟通性和管理性出发，对澳门公务人员工作表现评核制度的制度精神和制度设计进行分析，指出澳门公务人员工作表现评核制度充分意识到了政府绩效的工具性和沟通性，与此同时，制度仍然没有实现从绩效测量到绩效管理的转型，需要在实践的探索中进一步完善。

“绩效评估可分为个人绩效评估和组织绩效评估。”周志忍：《公共组织绩效评估——英国的经验及其对我们的启示》，《新视野》1995年第5期，第38页。从某种意义上讲，个人绩效评估是组织绩效评估的基础。在政府管理的实践中，政府能否有效运行，很大程度上取决于公务员的素质和办事效率，公务员绩效评估是政府绩效评估的基础环节。因此，政府绩效的相关理论，可以为解读公务员的绩效评估提供分析框架。

工作表现评核制度的出台

澳门第31/2004号行政法规《公共行政工作人员的工作表现评核一般制度》于2005年1月1日正式生效，对澳门公务人员执行职务时的工作表现进行评核。澳门公务人员工作表现评核制度，坚持伦理、诚实、公平、公正、无私及平等原则，是澳门政府公共行政改革的重要环节，具有比较明显的制度特色。

首先，澳门公务人员工作表现评核制度有规范的评核程序，前后包括了三次评核会议，是一项持续、系统、定期的评估。评核程序规定，在评核人会议后到第二年1月15日期间，评核人须与被评核人举行第一次评核会议，确定在即将开始的评核期间，工作人员将达到的目标和成果。通过目标的澄清，促使工作人员反思本身的潜力，提升个人的工作责任感。第二次会议在评核所针对期间的中段举行，查核工作人员对第一次会议所定目标和成果的达标情况。第三次会议则在评核所