在社工行业快速发展过程中，社工机构曾经普遍面对的一个问题是社工人才的高流动性。在这种流动性中好坏交织，既反映了行业的活力也反映了行业的浮躁，既反映了社工职业发展的空间扩大也反映了社工职业发展的迷茫，既有利于社工机构的人才调整也会影响社工机构的人才积累。本章将对社工流动性的现状、影响、原因及如何改善进行论述。因为社工的流动性是相对于职业发展的稳定性而言的，因此在此之前先来看看社工的薪酬体系和职业发展状况。

第一节 社会工作者薪酬体系和职业发展

中国社工行业发展是教育先行，高校老师是社工实务发展的重要推动力量，因此行业发展中带上了非常可贵的培育社工人才成长的视角。从前面几章社工人才发展的文献分析中可以看到，最早出台的中央到地方的文件都是以关注社工人才队伍建设为出发点，如《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》（人事部、民政部，2006）、《转发民政部关于开展社会工作人才队伍建设试点工作的通知》（广东省民政厅，2007）、《关于加强社会工作人才队伍建设推进社会工作发展的意见》（中共深圳市委、市政府，2007）、《广州市关于加快推进社会工作及其人才队伍发展的意见》（中共广州市委、市政府，2010）。具体来说，在广东社会工作发展过程中，制定了较为完善的社工薪酬体系和培训成长体系。

广东省社工机构在发展的过程中形成了两种接纳社工人才的模式：一种是政府向社工机构购买社工岗位，由社工机构对岗位社工进行统筹；另一种是政府向社工机构购买项目服务，由社工机构根据项目的需要来配置社工人才。

购买社工岗位

购买社工岗位形式以深圳为代表，东莞也较多地借鉴了这种模式。深圳市社会工作人才专业技术职位分为5级1