引言

性别工资差异是各国劳动力市场都面临的普遍问题。尽管与其他国家相比，我国女性劳动参与率很高（王天夫、赖扬恩，李博柏，2008），但性别间的工资差异仍然存在，而且自20世纪80年代以来呈现逐步扩大的趋势（张丹丹，2004；葛玉好，2007；李春玲、李实，2008；Chi and Li，2008；Zhang et al.，2008；Li et al.，2011：161-180）。现有研究在解释我国的性别工资差异时，多以经济体制改革或市场化改革为分析视角（Gustafsson and Li，2000；Hughes and Maurer-Fazio，2002；张丹丹，2004；李春玲、李实，2008），或者从职业或行业隔离的角度进行分析（王美艳，2005；葛玉好，2007）。

性别工资差异首先来源于男性和女性劳动者禀赋的差异，其中最主要的是人力资本投资的差异。人力资本是凝结在个人身上的、后天获得的、具有经济价值的体力、健康、知识、技能和能力，人力资本水平较高的劳动者具有更高的劳动生产率，将在竞争性劳动力市场上获得更高的工资。而医疗保健、学校教育、在职培训、劳动力迁移、工作搜寻以及干中学（learning by doing，即工作经验的积累）等是主要的人力资本投资形式，男性和女性在上述方面的投资差异将会导致劳动生产率的差异，从而形成性别工资差异。性别工资差异还来源于相同禀赋的男性和女性在劳动力市场上受到不同的待遇，即女性面临着性别歧视。在不同的人力资本水平上，女性面临的性别歧视可能会有所不同，从而人力资本投资会影响性别歧视的程度，进而影响性别工资差异。譬如，如果女性劳动者的受教育程度平均