当前，有关劳动合同制度中存在的问题较多，诸如“有劳动，无关系；有关系，无劳动”的状况，反映了劳务派遣人员在劳动合同关系确定上面临的窘境；而用人单位为保护商业秘密与职工签订的《竞业限制协议》，在一定程度上构成了对雇员劳动权和择业权的限制，对雇员的权利造成了不同程度的损害；更为严重的是，在一些国有和集体改制企业中，忽视职工的劳动报酬和社会保险等合法权益，逃避应对...

本研究通过对29个城市3972家用人单位5569个职位进行的调查，分析了不同行业、不同企业、不同职位对大学生职业技能的需求，为高等学校调整人才培养目标提出有针对性的建议。

我国现行劳动法、劳动合同法对用人单位罚款权均无规定，实践中给用人单位造成困惑。本文主张用人单位应该享有罚款权，并对如何规制用人单位的罚款权进行了探讨，兼谈对《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条完善建议。

促使雇主采取预防和制止性骚扰措施的法律制度有两种模式：侵权责任模式和违约责任模式。与侵权责任模式相比，违约责任模式不仅可以为雇员提起损害赔偿之诉提供法律依据，而且可将雇员的解除合同权纳入违约的法律后果中。本文以《合同法》第60条规定的附随义务为出发点，以我国现有的法律制度、判例和学说为基础，通过借鉴德国《一般平等待遇法》的相关规定，界定我国用人单位防治性骚扰...

在我国的就业歧视领域，用人单位的正当理由经历了在立法上从较少的限制到诸多规制的路径转型，在法官态度与判决上从谦抑到适度干预的转变。在司法实践中，认定用人单位区别对待行为的理由是否构成就业歧视，就劳动者的疾病、与生俱来及后天形成的特质，形成了与之相对应的“严格”、“中度”及“宽松”等三种认定方式。而这种认定方式，却显现了一种过于形式化与差别化的就业歧视认定逻辑...

当前公共性职业技能培训的供给数量和质量并不能满足用人单位和劳动者的培训需求。劳动者个体和用人单位对公共性职业技能培训都有很大需求，但是又存在实际购买能力严重不足的问题。我国在职培训应该坚持低端劳动力职业技能培训供给以政府为主体走多元供给的模式，高端就业群体职业技能培训供给选择以企业和市场为主体的模式。

近年来，隐性就业歧视的问题日益凸显。用人单位为规避法律风险，往往采用更隐蔽的、不易察觉的方式对劳动者进行差别对待。我国关于歧视的司法认定标准不完善，举证责任分配不合理，导致隐性的就业歧视行为在实践中难以得到认定。本文通过借鉴美国、中国台湾的司法裁判经验，试图构建一套系统的，具有操作性的，以差别对待、法律禁止的歧视事由为核心的司法认定标准。在此基础上，以当事人...

2008年新疆维吾尔自治区被征地农民就业培训和社会保障实施办法出台以前, 库尔勒、乌鲁木齐市等地率先开展了这方面的工作。因当时城市化水平比较低、被征地农民数量比较少,库尔勒市主要采取土地置换及单位安置等方式,解决了被征地农民的就业和社会保障工作。有不愿种地或不想在单位工作的,经社保部门及用人单位商量,用人单位为其提供一定的社会养老金,基本解决了被征地农民的就...