本章首先提出了城市人才竞争力理论框架，认为在城市产业价值体系的形成和变化中，人力资源是起着重要作用的因素，人力资源是直接投入要素，参与生产和价值形成。城市人力资源是个动态概念，它不仅受城市人口系统的影响，还受外部人力资源的影响。城市人力资源的状况不同对城市价值体系的直接贡献也不同。接着提出了人才竞争力概念框架和指标体系，最后说明了数据来源和研究方法.

本章对中国50城市人才竞争力进行了排序，包括:人才综合竞争力指数及排名;人力资源数量指数及排名;人力资源质量指数及排名;人力资源配置指数及排名;人力资源需求指数及排名;人力资源教育指数及排名.

如果说过去的30年，中国成功地进行了以物质生产为代表的“城市躯体和硬件改造”的话，那么未来30年，中国更应该进一步注重文化精神的营造，以增强我们国家的“软实力”。因为国家不仅是一种物质、组织存在，也是一种文化存在。人才文化建设，对人才强国和人才自身发展，都至关重要。

本章对包括北京在内的50个城市人才竞争力进行了点评分析.

北京要建设成为A++级世界城市，在许多方面需要付出努力。在吸引人才方面，第一，需要重点培养与吸引急需领域的高端人才，充分发挥高端领军人才的作用；第二，把人才优先的战略布局落到实处，即国家要首先保证对教育、科技、继续教育的财政投资；第三，要营造有利于拴心留人的宜居环境；第四，对待高端人才要有宽容之心，为人才充分发挥自身价值创造宽松的氛围。

人才是兴业之本、发展之源。黔南州通过制定政策聚人才、优化机制管人才、强化培训育人才、创新方式引人才、不拘一格用人才等举措，取得人才总量有新扩张、人才素质有新提升、人才引进有新突破、人才培养有新进展、人才效能有新提高的成效，但同时也存在人才总量不足、高层次人才缺乏，人才结构不合理、不适应发展需要等问题。黔南州在拓宽引进渠道、集聚高层次人才，加强教育培训、提升人...

本章首先介绍了零售业人才的定义与分类，接着分析了中国零售业人才现状，在此基础上对中国零售业人才进行了供求分析.最后，对中国零售业人才发展提出了建议.

人才在科学发展、跨越发展中起着关键性作用。近年来，铜仁市大力实施人才强市战略，全力做大做好育才、引才、用才、留才文章，在人才培养、人才总量、人才素质、人才结构和人才环境等方面迈出坚实的步伐，人才辈出、人尽其才，万紫千红、百花争艳的人才发展格局初步形成。铜仁人才发展还存在育才多而得用者少、人才资源所占比重低、培养与使用失衡、人才投入不足、结构不合理与分布不平衡...