过去 30 多年, 中国总体收入差距上升的背后, 是社会不同群体之间以及群体内部收入差距的不断拉大。 已有的研究从不同的维度对收入差距进行了研究, 包括城乡及地区差距、 教育及年龄组别间的差距、 性别差距、行业差距、 职业差距、 农民工和城镇职工的差距以及组内差距等。 本章则从另外一个维度来考察我国的收入差距问题: 公司高管和普通员工之间的 薪酬差距。

在经济规模等现实意义之外，日本的企业模式为什么能够在西方吸引一大批学者的持久关注？正如道尔等人的长期研究所表明的那样，包括蓝领工人在内的普通员工成为创新的主体是日本经济成长的真正秘密之一，而“准共同体企业”这一日本型市场经济的深层结构是保证创新特别是工艺创新和组织创新持续进行的基础。

工资问题不仅关系到劳动者及其家庭基本生存与企业利润分配，还关系到国家的经济长远发展和社会的稳定，因而工资管理制度的完善具有十分重要的意义。从政府干预企业工资分配的社会政策发展进程来看，主要分为计划经济时代的政府行政直接干预，改革开放后的以市场调节为主、以政府间接干预为辅两个阶段。当前工资分配存在的问题有：国企平均工资水平高于民营企业；企业内部工资分配差距较大...

中国部分大型民营企业，正在向股权社会化、管理层社会化、经营目的社会化、利润分配社会化和财产传承社会化方向转变。这是一种正在兴起的新型社会企业，它们的产生、发展与成熟，必将深刻改变中国民营企业的内在属性和运行机制，深刻改变中国企业的微观基础结构；必将推动企业股东、管理人员、普通员工以及其他企业利益相关方在共同富裕与协同发展道路上携手前进。对这种新型社会企业的实...

从2014年部分地区人工成本增长情况的分析中可以发现，各地区行业企业人工成本变动中的新常态特征明显增强，一是多数地区人工成本总体增长速度比前期有所回落，与全国工资总体增长趋势基本保持一致；二是不同地区同行业或同行业不同地区的人工成本增长速度差别很大，特别是工资水平较高的垄断性行业的人工成本增长速度比别的行业要快，但工资水平较低且竞争程度高的行业的人工成本增长...

当前无工资集体协商机制的企业如何调整工资？本章通过实地调查发现，当前劳动密集型企业工资调整机制深受员工“用脚投票”的影响，面对劳动力资源市场中的竞争压力，企业在职业经理人的建议下会被动地将工资与福利待遇提高。这种工资调整模式在理论上接近均衡价格工资理论。但这种劳方通过“用脚投票”，企业以“亡羊补牢”方式调整工资的模式给博弈双方都带来利益损失，企业还需要引进工...