本文通过区分企业绩效的正与负、上升与下降，分析了我国高管薪酬—绩效敏感度的不对称性和粘性特征。实证结果显示，企业获得正绩效时，高管薪酬与企业绩效关联紧密，企业获得负绩效时，高管薪酬与企业绩效挂钩程度减弱；绩效提升时，薪酬—绩效灵敏度增强，绩效下降时，薪酬绩效灵敏度下降。进一步的分析表明，国有控股企业、保护性行业高管薪酬的不对称性和粘性显著高于民营企业和竞争性...

本文利用对7个城市14所医院700余名员工的调查数据，分析医务人员劳动的复杂性和特殊性，阐述医务人员的薪酬水平、薪酬差距和薪酬满意度等。从薪酬的外部竞争性、内部公平性、政府投入份额、与绩效考核关联性等方面，指出了医务人员薪酬存在的问题，并提出了相关改革建议。

本文分别从问题的提出、概念界定与相关假设、调查样本的基本情况、问卷设计与统计分析方法、问卷的信度与效度检验、问卷具体因素总体描述性统计分析、销售人员个人背景因素的方差分析、五大类分类因素的总体分析结果、研究结果与讨论等九个方面介绍长江三角洲地区销售人员薪酬激励调查报告。

过去 30 多年, 中国总体收入差距上升的背后, 是社会不同群体之间以及群体内部收入差距的不断拉大。 已有的研究从不同的维度对收入差距进行了研究, 包括城乡及地区差距、 教育及年龄组别间的差距、 性别差距、行业差距、 职业差距、 农民工和城镇职工的差距以及组内差距等。 本章则从另外一个维度来考察我国的收入差距问题: 公司高管和普通员工之间的 薪酬差距。

公立医院的医生薪酬制度改革的核心是在维持有竞争力的薪酬、吸引并保留优秀的医生人才队伍的同时，促进医生工作绩效的提升、促进医疗成果的改善。在美国、英国、德国公立医院薪酬制度的改革中，有很多经验值得我们借鉴。建立全国性医生职位评价体系，系统体现医生的知识和经验权重；出台公立医院的绩效工资制度的指导意见，规范医生绩效工资；改革医生的薪酬支付方式，减少医患冲突；重视...