引言

薪酬是劳动经济学研究的核心内容；经理人市场是劳动力市场的重要组成部分。中国经济转型的浪潮促进了劳动力市场的发育，而经理人市场也随着竞争激烈程度的增加而逐渐形成。从国有企业改制到民营经济的繁荣，中国经济的高速增长和市场化进程的深入带来了企业治理结构的逐步改善。与此同时，高额的报酬水平和较快的增长速度，使高管薪酬成为社会热议的话题，千万年薪与零年薪并存的现象背后，暴露出管理层权力过大、薪酬与绩效挂钩随意性太强的问题。

高管薪酬对企业绩效的敏感度，是反映企业治理结构的关键要素，也是高管薪酬激励的主要手段。Murphy（1999）指出，企业绩效之所以对薪酬的设定起作用，是因为要解决委托代理问题就必须将高管薪酬与企业绩效挂钩，由此形成一揽子薪酬激励计划。自从现代企业制度建立以来，大量文献探讨了发达国家的高管薪酬与企业绩效的关系；近年来，越来越多的研究从制度环境的特殊性入手，研究新兴市场国家高管薪酬—绩效敏感度的特征。

虽然已有大量实证研究估算出了薪酬绩效敏感度的大小，但薪酬与绩效的关联并非固定的常数，而是随具体条件发生变化的。企业亏损与盈利时，高管薪酬对企业绩效的挂钩程度可能各不相同，随着企业绩效的提升与下降，高管薪酬的增减幅度也会发生变化。事实上，在市场上处于不同竞争地位的企业，高管薪酬设计也表现出不同的特点。国有性质更强、垄断地位更高的企业，高管薪酬对企业绩效的关联程度往往更不稳定。

围绕高管薪酬对企业绩效的挂钩程度，本文的组织如下：第二部分沿着这样的思路，即薪酬绩效敏感度的存在性、动态特征以及该特征的成因，综述现有的研究成果，提出薪酬绩效敏感度的不对称性和粘性特征与企业的控股类型和垄