引言

诸多学者一致认为，尽管心理契约并非有形契约，但发挥着有形契约的作用，且它可从本质或根源层面出发，阐释与塑造人的态度与行为。^［1～8］鉴于此，心理契约已成为管理学、心理学、行为学、经济学与文化学等众多学科中频繁出现和使用的学科术语，尤其是颇受近年来管理心理学和组织行为学领域研究者的关注和讨论。此外，组织中的心理契约是组织成员与组织间建立联系的心理纽带，是影响组织成员态度和行为的直接且关键因素，而保障组织安全作为组织和组织成员的共同期望。^［1，4］此外，大量调查统计表明，至少80%以上的事故都是由人的不安全行为所致。^［9］有鉴于此，心理安全契约对人的安全态度与行为也必会产生显著影响。由此，显而易见，安全心理契约理应也是安全管理学、安全心理学与安全文化学等安全社会科学分支学科领域非常值得关注的概念。

大量实证研究表明：首先，心理契约缺失、破坏或违背程度越高的组织成员更有可能发出抱怨及对个人分内工作不尽职，甚至产生抵触或故意违规等不良心理；其次，心理契约可显著激发组织成员的自主能动性；最后，心理契约是企业文化的基石（即组织文化源于组织成员的心理契约），是组织安全文化建设和落地的关键环节。^{［1，3～5，7，8］}有鉴于此，组织安全工作得不到组织实质性的重视与支持、组织的安全责任分配不当（很多组织将事故责任或原因过多地归于组织安全管理者和组织基层成员）、组织安全管理者的工作和组织成员的安全表现缺乏合理的鼓励或报偿（即激励）机制（如福利、奖励、加薪与晋升等）、组织安全保障条件与组织对组织成员的安全要求存在失衡现象（安全投入少、安全培训教育不足、作业环境恶劣、作息时间不合理或工作负荷大等与要求